Mit diesem Fazit endet der jährliche Gender Diversity Index 2022 der Boston Consulting Group (BCG). Die Studie, die in Zusammenarbeit mit der TU München durchgeführt wurde, macht diese These an drei Indikatoren fest:
- Gegenüber dem Vorjahr verbesserte sich der Index lediglich um 2 Prozentpunkte. Im Ergebnis sind derzeit 15 % Frauen in den Vorstandsetagen Deutschlands vertreten.
- Bei Neubesetzungen von Vorstandspositionen gehen laut der BCG-Studie 67 % der Stellen an männliche und nur 33 % der Stellen an weibliche Führungskräfte.
- Die Beförderungsquote weiblicher Führungskräfte der 1. und 2. Ebene unterhalb des Vorstandes ist um 25 % geringer als bei ihren männlichen Kollegen.
Die Gesetzliche Frauenquote (FüPoG II) – Ein Feigenblatt?
Auch die gesetzliche Frauenquote (FüPoG II) bringt keinen signifikanten Fortschritt. Heute erfüllen 16 der 100 größten börsennotierten Unternehmen die gesetzliche Quote nicht. Selbst wenn diese 16 Unternehmen ihre Vorstandsbesetzung strukturell umstellen, liegt der Frauenanteil laut den Analysten der BCG weiterhin nur bei 17 % statt der heutigen 15 %.
Bei der Analyse dieser Zahlen muss die Frage erlaubt sein, ob die aktuellen gesetzlichen Regelungen lediglich ein Feigenblatt der Diversität darstellen. Als Katalysator eines gesellschaftlichen Wandels trägt die aktuelle Regulatorik offensichtlich nur wenig bei.
Förderung von Gender Diversity in der Praxis
Es bleibt die Frage, mit welchen Ansätzen Gender Diversity in der Praxis in Unternehmen gefördert werden kann. „Die Spitzenreiter zeigen den Weg: Sie bieten Top-Managerinnen Flexibilität, binden sie erfolgreicher an das Unternehmen und eröffnen ihnen höhere Beförderungschancen“, so die Studie.
Mittels Künstlicher Intelligenz analysierte BCG Karrierepfade von 4.800 Führungskräften aus der 1. und 2. Ebene unterhalb des Vorstands. Die Ergebnisse:
- Bei den Spitzenreitern haben Top-Managerinnen im Vergleich zu den Schlusslichtern eine über sechsmal so hohe Chance, befördert zu werden. Konkret liegt die Beförderungsquote weiblicher Führungskräfte bei den Spitzenreitern bei 13 % in einem Zeitraum von fünf Jahren, bei den Schlusslichtern bei lediglich 2 %.
- Die Fluktuation weiblicher Führungskräfte ist bei den Schlusslichtern um 14 % höher als bei den Spitzenreitern. Das Fazit: Spitzenreiter binden weibliche Führungskräfte erfolgreicher an das Unternehmen.
Unternehmensbindung scheint ein Schlüsselfaktor bei der Förderung von weiblichen Top-Managerinnen zu sein. Die BCG-Studie macht diesen Aspekt unter anderem an der Ausgestaltung der Flexibilität auf dem Weg nach oben fest. Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass die Ausrichtung auf die verändernden Bedürfnisse der Frauen im Rahmen der Karriereplanung ein wesentlicher Aspekt ist. Die Spreizung bei der Anzahl der Arbeitsjahre bis zum Erreichen einer Top-Management-Position ist bei den Spitzenreitern um 40 % größer als bei den Schlusslichtern.
Gender Bias in der Unternehmenskommunikation
Auch bei der Unternehmenskommunikation spielt die Gender Diversity eine Rolle. Gender-Bias zeigt sich bei der Berichterstattung über weibliche und männliche Führungskräfte. Bei der Ernennung weiblicher Führungskräfte werden laut den Analysten der BCG im Schnitt drei bis fünf Kompetenzen erwähnt – bei den männlichen Kollegen ist die Zahl allerdings deutlich höher, obwohl sich die LinkedIn-Profile in der Darstellung der Kompetenzanzahl nicht unterscheiden.
Über die Studie
Um den Status quo von Geschlechterdiversität im deutschen Topmanagement zu ermitteln, haben die Boston Consulting Group (BCG) und die Technische Universität München (TUM) einen Index konzipiert, der die 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen nach ihrer Marktkapitalisierung betrachtet. Der Index zeigt auf, wie die Konzerne bei diesem Thema abschneiden und wie groß die Abstände zwischen den Unternehmen sind. Zudem wird die Entwicklung seit dem Jahr 2017 beschrieben, als die Daten zum ersten Mal erhoben wurden.
Den vollständigen Report können Sie hier einlesen.